Un titre ne coûte rien. Mais motive-t-il vraiment ?
Ce que la recherche et l'expérience RH nous apprennent sur l'inflation des titres, et sur ce qui motive réellement.
Une monnaie de substitution
Les promotions de titre tombent souvent en même temps que les bonus. Quand l'enveloppe est contrainte, le raisonnement est tentant : à défaut d'augmenter, on promeut. Pour avoir piloté ces campagnes à de nombreuses reprises, je peux l'affirmer : l'effet est rarement celui attendu.
Ce que dit la recherche
Pour Frederick Herzberg (TheMotivation to Work, 1959), le statut est un facteur d'hygiène : son absence mécontente, sa présence ne motive pas durablement. Leon Festinger (A Theoryof Social Comparison Processes, 1954) rappelle qu'un titre ne vaut que par comparaison : chaque promu crée plusieurs non-promus. Alan Sanfey et sescollègues (The Neural Basis of Economic Decision-Making in the UltimatumGame, 2003) ont montré que l'iniquité perçue active l'insula antérieure,une région associée à la douleur et au dégoût.
L'envers du décor
Les critères sont rarement objectivés et la décision repose souvent davantage sur la perception que sur la contribution. Pour une personne satisfaite, plusieurs s'interrogent. Côté RH,ce sont des heures d'entretiens et d'arbitrages pour gérer une frustration que l'exercice a lui-même créée.
Un raccourci managérial
Distribuer un titre dispense d'un travail plus exigeant : comprendre ce qui fait réellement avancer chaque collaborateur. Lorsqu'un manager compte sur un intitulé pour motiver, c'est souvent qu'il ne dispose pas d'autres leviers, ou qu'il ne les a jamais développés.
Il est temps de cesser de miser sur ces leviers de façade. La motivation ne se décrète pas par une promotion. Elle se pilote, au quotidien, par un leadership qui connaît ses équipes.
Le titre est souvent le levier de ceux qui n'en ont pas d'autres.
Piloter la motivation : quelques axes
01 Donner de l'autonomie. Fixer le cap, clarifier les responsabilités et laisser la main sur la manière de les atteindre.
02 Faire grandir. Missions transverses, mentoring, formations choisies plutôt qu'imposées.
03 Valoriser. Mettre l'accent sur ce qui est bien fait.
04 Donner du sens et de la sécurité. Relier le travail à son impact et instaurer un climat où chacun peut s'exprimer sans crainte.
Anaïs Frey
"J'ai passé des heures à négocier des titres. Vice President. Director. Managing Director..."
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